近日，一女子在社交媒体发文称，自己从霸王茶姬门店离职后，店方在店内张贴了一张公告，公开了她的身份证号码等个人信息。“女子离职后被公示”话题随即登上热搜。

　　该女子表示事后联系了门店，门店称只贴了1个小时，是为了贴给督导看，而女子则认为已经离职了为什么还要张贴，还公开了自己的身份证号。对方表示女子如果要闹去分公司，不要找门店。

　　舆论持续发酵。7月15日，霸王茶姬官方账号发文致歉，承认涉事门店处理方式极不妥当，对涉事门店负责人与区域管理负责人进行停职调查，并成立专项小组赴当地进行信息和情况核实。

　　员工离职后是否可以公示？公示边界在哪？如果由此对员工产生影响员工该怎么办？对此，《法治日报》记者近日采访了相关专家。

　　“员工楚××，身份证号……多次违反公司规定，造成不良影响，经公司研究，给予开除拉黑处分，三年内不得从事霸王茶姬任何相关工作。”

　　带有自己身份证号，落款时间2024年5月25日，加盖了公章的5月公示让已从门店离职的楚某某难以接受。从她晒出的聊天记录中看，她是自愿离职，但公示上却显示“开除”。

　　而门店的解释在楚某某看来也是“变来变去”。起初面对媒体采访，涉事门店工作人员的回应是，该员工与顾客发生争执遭投诉，公告是为安抚顾客，上面的身份证信息是假的，不是该名员工的，告示也从来没有贴出来过。

　　直到7月15日，霸王茶姬官方账号发文作出上述回应，并表示“要求门店一起联系该伙伴，进行道歉和慰问”。

　　仅是“道歉和慰问”的说法，并不足以服众。官方致歉文下，不少网友质疑这种公开方式造成信息泄露，构成违法。员工离职后企业能否公示、公示内容是否受限等也成了热议的线月，广东省广州市中级人民法院发布广州法院贯彻实施民法典十大典型案例，其中一个案例就涉及用人单位侵犯员工隐私权。

　　2021年5月20日，陆某通知某商贸公司从即日起解除双方之间的劳动合同。某商贸公司次日收到该通知书后，于2021年5月25日在公司内部“日常事务沟通反馈群”的微信群中发送《关于对市场部陆某擅自脱岗的通报》，该通报包含陆某本人的手机号码、身份证号码、家庭住址，以及其妻子和母亲的手机号码等信息。同月26日，某商贸公司再次在微信群中发送《催告函》，该函同样包含了上述信息。

　　广州市白云区人民法院认为，某商贸公司在未征得陆某同意的情况下，未做有效遮蔽处理即在公司内部微信群中公开发布包含陆某个人私密信息的函件，已超出合理范畴，不具有合法性、正当性和必要性，侵犯了陆某的隐私权，应承担相应的侵权责任。

　　北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政律师告诉记者，企业将员工的姓名及身份证号码公布，可能会构成对公民个人信息权益的侵犯。

　　“公民的姓名属于个人信息的范畴，使用、公布他人姓名应当遵循必要性原则。就算员工真的存在违规、违纪行为，也属于企业内部管理事宜，并无向社会公众公开的必要。企业公开其姓名超出了必要性原则的要求。公民的身份证号码也是个人信息，且属于个人私密信息的范畴，具有一定的隐私属性，无正当理由、未经本人同意公布其身份证号码，属于对公民个人信息权益的侵犯。”郭政说。

　　首都经济贸易大学教授范围认为，如果公示内容与事实不符，可能造成该员工的名誉减损的情况，侵害其名誉权。

　　员工离职后，所在公司发布公示说明离职情况其实较为常见。记者调查发现，不少公司发布离职公示，旨在向合作对象、客户等说明某员工已离职，其行为不再代表本公司。

　　在受访专家看来，员工离职公示，更多是起到“割席”的作用，说明该员工与公司已无关系，以避免该员工后续行为可能给公司带来的纠纷。基于此目的，公示内容一旦超过合理边界，就可能造成侵权。

　　范围说，从涉及的法律关系性质及其利益角度来看，在劳动关系管理之中，涉及的利益主要是私利益，企业对员工的惩戒、处分应该属于内部管理行为。因此，这种内部性决定了惩戒处分公示的限定：一是限于企业管理内部，由此限制的公示方式，如避免在网络、办公场所等地公开；二是以向被处分员工公示为原则，由此限制的公示的范围，尽量避免全企业范围（即使内网等）公开。

　　“但由于企业作为生产组织，其具有组织体的秩序性的需要，因此，当员工的违法、违规行为破坏企业整个组织经营秩序时，且达到严重程度时，才有在告知受处分员工之外，向其他员工公示的必要性，其中应当注意公示内容应该客观真实，不涉及员工个人的隐私，而且公示范围限于公司内部。”范围说。

　　郭政介绍，法律并未对离职公示的内容作出具体规定，但劳动合同法实施条例第二十四条对离职证明的内容作出了规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。其中并未要求写明涉及员工能力、品行等情况的描述。作为参照，离职公示的内容可以涉及员工的工作岗位、入职及离职时间，公示内容应当属实。

　　“至于员工离职的原因，如果是对离职情况的客观描述，那么在公司内部公示是合理的。现行法律、行政法规并没有明确规定用人单位是否有权在离职证明或公示上对劳动者进行评价，也并未禁止公司在员工离职证明或公示上写负面评价。但是根据劳动法的规定，员工享有平等就业和自主择业的权利，公司在离职证明或公示中写负面评价，影响其后续求职，导致员工无法正常就业的，公司会面临承担相应损失赔偿责任的风险。值得注意的是，实践中，如果企业作出了侮辱性的主观负面评价，或者是捏造并传播虚假事实，对员工作出不实的负面评价，达到了使该员工的一般性社会评价降低的程度，则构成侵害他人名誉权，员工可追究公司的侵权责任。”郭政说。

　　记者查询公开资料发现，员工离职后因前公司做法、老板言论等引发的纠纷并非个例，甚至有不少诉诸法院。

　　例如，浙江一名理发店老板为宣泄不满，将与之发生劳动争议的员工身份信息、家庭住址等发到朋友圈，并配文“这两个人希望同行慎用”。其中一名前任员工为此对其提起诉讼，该老板被法院判决在朋友圈发公开道歉声明，保留三天。

　　今年年初，江苏南京一企业设置“黑名单”，将离职员工姜某列入其中，并将“黑名单”事宜告知其后续求职的公司，离职员工将原公司告上法庭。后法院判决公司构成对姜某平等就业权的侵害，判令公司将姜某从公司“黑名单”中移出，并赔偿姜某3个月的误工损失22500元。

　　在郭政看来，认定企业对员工的负面评价是否构成侵犯名誉权时，应综合考虑相关言论发布的背景、表现形式和前后语境，行为人是否有侵权的主观恶意，给当事人造成损害的程度（一般性社会评价是否遭到贬损）以及行为人的行为与当事人名誉受损之间的因果关系等因素，具体予以判断。

　　郭政进一步分析，老板在朋友圈公布员工的个人信息，对其进行辱骂，或者在同行间传播其负面信息，不仅会构成对员工个人信息的侵犯，明显的侮辱、诽谤性言论及评价还会构成对员工名誉权的侵权。除此之外，如果因为这些负面信息的传播影响到了员工的后续就业，导致其无法正常就业的，还需要对员工遭受的经济损失进行赔偿。

　　范围介绍，公司或者老板的刻意抹黑行为如果超出了劳动法保护的范围，对于员工而言，可以通过追究相关人员的民事责任、行政责任，甚至刑事责任来维护自己权利。

　　“一是主张侵害名誉权赔偿，根据民法典规定，员工可以要求停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉以及赔偿损失；二是主张行政责任。根据治安管理处罚法的规定，公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款；三是主张刑事责任，如公司或老板情节严重的，可能构成侮辱罪、诽谤罪。”范围说。